Pour définir le harcèlement moral

On ne peut définir le harcèlement moral que si les deux conditions suivantes sont réunies (Code du Travail, art. L. 1152-1) :
 * le salarié doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ;
 * cette situation doit être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Un acte isolé ne permet donc pas de qualifier le harcèlement moral. C’est ce que viennent de rappeler les juges de la Cour de cassation.
Dans cette affaire, une attachée commerciale avait été rétrogradée à son poste précédent, celui de secrétaire, avec une baisse de salaire correspondante.
L’employeur a maintenu sa décision malgré des courriers de protestation de la salariée et l’intervention de l'inspection du travail.
La salariée était donc en droit de demander la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur au titre d’une modification unilatérale de son contrat.
Les juges lui ont donné raison sur ce point, entraînant la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais ils ont refusé de reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et l’attribution de dommages et intérêts à ce titre, car la décision de l’employeur ne constituait pas des agissements répétés. La définition même du harcèlement moral nécessite l’existence de faits répétés susceptibles de porter préjudice au salarié. Un fait unique ne peut donc pas constituer un harcèlement moral.
(Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2009, n° 07-45521 : le harcèlement moral ne peut être reconnu qu’en présence d’agissements répétés)